年终考核方案(总经理绩效考核方案)

最近有很多读者问我年终考核方案(总经理绩效考核方案),那么小编整理了一下有关年终考核方案(总经理绩效考核方案),供大家参考。

  

考评方案激励措施

。给你一个营销人员的。

  营销人员和财务人员考核激励方案第一章总则第一条为对营业及财务绩效加以品评,改进,规范公司对业务及财务人员的考察与评价,提高员工工作积极性和竞争力,特制订本方案.第二条绩效考核工作不是一种单纯的数字统计工作,而是对于原始资料加以综合性统计,分析,研究的工作.第三条绩效考核工作不是针对个人的统计工作,而是与其他单位或团体不可分割的整体性统计工作.第四条公司实行差别薪酬体系.财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩.第五条考核范围.公司本年营销及财务人员.本年业务人员6人,其中销售主管1人;财务人员3人.第六条考核时间.考核分年中考核和年度考核.年中考核时间为×月×日至×月×日,复核时间为×月×日至×月×日,终定时间为×月×日至×月×日.年度考核时间为×月×日至×月×日,复核时间为×月×日至×月×日,终定时间为×月×日至×月×日.第二章考核目的和原则第七、条考核目的.为了更好引员工加强自管理,提工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与级更好沟通,创建个具有发展潜力创造力优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.及时,公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备,同时为公司的人员选拔,岗位调动,奖惩,培训及职业规划等提供信息依据.第八、条考核原则.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;以全面,客观,公正,公开,规范为核心考核理念.第三章业务人员绩效统计第九条对业务员个人销售业绩各方面,包括实际销售额,销售费用,新客户开发量,折旧额,应收实收账款等进行统计打分,具体金额进行严格计算后,登记入下表.被评价人公司××公司部门市场部工作岗位业务人员考核时间年月日——年月日考核项目考核内容解释满分评分工作质量与业绩(70分)销售额完成率,计算公式:实际完成销售额/计划完成销售额×100%.评分标准:完成率为100%得12分,每高于5%加1分,每低于5%减1分,最高分为15分.15分销售利润率,计算公式:销售利润/销售成本×100%.评分标准:完成公司既定的销售利润率得12分,每高于2%加1分,每低于2%减1分,最高分为15分.15分销售费用节省率,计算公式为:(销售费用预算-实际发生的销售费用)/销售费用预算×100%.评分标准:完成既定的销售费用节省率得8分,每高于2%加1分,每低于2%减1分,最高分为15分,最低分为0分.10分其他费用.交际,赠送及运费等.2分新客户开发数量.评分标准:达到公司要求的数量得4分,每增加一个新客户加0.5分,每减少一个扣0.5分.4分固定顾客订货数量.包括推销订货数量和新增订货数量.3分销售出货物被退回数量.包括因业务问题被退货,因品质问题被退货,因产品品质不良而且造成的退货和因误期问题被退货的统计.2分折让金额.2分销售货物作废.2分本月应收货款的统计(含本月月底之前应收未收的所有款项).2分本月实收货款的统计(含期票).2分期票利息损益的统计.1分市场信息收集的数量.评分标准:达到公司要求的数量得4分,每增加一条加0.2分,每减少一条减0.2分.5分执行力强,能快速完成领导分配的任务,并且工作质量较高.5分产品背景知识与销售专业技能(15分)了解行业的基本情况,熟悉竞争对手的产品基本技术参数性能指标,价格及产品优缺点5分领会公司产品的营销方针和策略,熟悉所销售产品的工作原理等背景知识,能对公司产品进行简单安装,调试,知道工程投标书的内容和结构.5分掌握营销相关理论,技巧,能将理论与实际相结合,用营销理论指导实际工作,能准确,耐心,热情地解答客户咨询的问题.5分语言表达与沟通协作能力(8分)语言表达能力强,言语流畅,仪态大方,能准确表达自己的见解,灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通.5分团结同事,能与团队成员齐心协力完成工作3分纪律性与责任感(7分)诚实,正直,可信,言行举止得体,有良好的职业修养,严格遵守公司的各项规章制度,无违规违纪现象.4分竭尽所能完成工作,并对工作高度负责,出现错误时不推卸责任,有上进心,主动学习业务知识.3分减分项目(人力资源部填写)每迟到一次扣减0.5分,请假一次扣1分,旷工一次扣2分,工作中出现重大失误一次扣2分.汇总得分工作劣势分析工作改进建议培训建议工作总体评价(请对被评价者的工作表现进行总体,客观评价)完全适应本职工作基本适应本职工作不适应本职工作第四章财务人员绩效统计第十条公司对财务人员的绩效考核主要采用定性与定量分析相结合的方法,对各主要指标进行全面考核,实行模糊打分,并登记入下表.部门财务部姓名考核期月份考核内容KPI指标权重(100%)考核结果优秀,良好,合格,待改进,不合格.各相邻等级相差0.5-1.5.按照会计基础工作规范,填制记账凭证.准确性2及时性2按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿.准确性2及时性2按照国家统一会计制度的规定,编制财务报表.准确性3按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用.及时性3根据行政人事部门提供的社保资料,考勤表,员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税.准确性4按照税务部门的相关规定定期进行各税种的缴税申报及发票认证,退税及其他相关的税务工作.准确性3及时性1按照国家税法的规定保管好发票,税控系统及其他税务资料.安全性3按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核.准确性2按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管.安全性4财务资料保密工作.保密性5公司存货的盘查及整理.准确性2及时性1公司固定资产的盘查和整理.差错率2及时性3公司采购业务的配合.准确性2公司采购业务的监督.准确性2存货模块的会计电算化操作.准确性2固定资产模块的会计电算化操作.准确性2保密工作.保密性5现金管理工作.准确性4银行存款管理工作.准确性4其他配合财务主管对账等工作.准确性3公司部门全面成本预算管理工作.准确性2及时性2月度现金流量预算.准确性2及时性2软件研发成本核算.准确性1及时性1季度财务分析报告.全面性2及时性2与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合.及时性3审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务.工作原则性强,业务精明,为公司领导把好了经济审核监督关.及时性4其他监督与跟踪工作.及时性2公司部门全面成本预算管理工作.准确性3及时性2公司部门全面预算与实际发生差异分析工作.准确性2及时性2其他配合财务工作.及时性2评分合计第五章绩效评价第十一条公司对业务人员和财务人员绩效评价均以业务综合考核结果为依据,并以此进行岗位调动,薪酬变动等.第十二条为奖励绩效优良的人员,以提高业务人员工作的的热情,增进公司的销售绩效并配合各种制度的实施,对绩效优良人员要酌情发给奖金.第十三条考核结果的等级评定:全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为"优秀","中等","合格","有待提高"四等级,并作如下界定:85分以上为"优秀",70分以上为"中等",60以上为"合格",60分以下为"有待提高".第十四条考核等级比例控制:由于本年度考核人数较少,各等级比例不作限制,由考评人员自行掌握.待公司业务规模有较大程度扩充时(业务人员人数达到20人,财务人员人数达到8人).应进行比例控制,并增加"急待提高"等级.各部门在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:优秀人数不超过总数20%,中等人数占总数60%,合格人数约占总数10%,有待提高人数不超过总数5%,急待提高人数不超过总数5%.第六章考核与奖惩第十五条考核的一般操作程序.人力资源部根据市场部和财务部门的统计数据,对各位员工的实际工作业务进行全面,客观,公正地评估,计入考核表,计算出考核总分,并报主管审核,以此为依据实施奖惩措施.考核具体实施由二人进行,考核和监督同时进行,以保证结果的公正性.第十六条奖惩.公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,以奖励为主,处罚为辅,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:特优员工:原则上岗位津贴上调一级,工资上调幅度原则上控制在20%以内,业务人员可适当放宽.中等员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理.津贴可在5%范围内进行调整(上调).合格员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.有待提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.津贴下调幅度原则上不超过20%.第十七、条公司实行财务人员考核激励薪酬分化和业务人员考核薪酬分化挂钩政策.两类人员薪酬分化将带动另一类人员薪酬变动.具体实行办法如下:某一等级业务员(如优秀)薪酬上调15%,相应等级财务人员薪酬上调10%-15%,以此类推.第十八、条人员更换考核激励.公司鼓励员工积极提高自身综合素质.员工更换部门(如从市场部转入财务部),根据所在部门考核方法进行考核,并与更换部门前考核结果进行比较,以此决定是否继续在部门留用.如考核结果低于原部门考核结果,应调回原部门,按奖惩办法进行岗位薪酬调整.如考核结果高于原部门考核结果,由员工自行决定是否更换部门.第十九条年度考核为"有待提高"类员工的处理.岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理.若年中考核再评为"有待提高",则岗位津贴下调一级,若等级在"有待提高"之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理.若年中考核再评为"有待提高",且在第二次年度考核又评为"急待提高",则公司与此员工解除劳动用工关系.第二十条年度考核为"急需提高类"员工的处理.该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级.同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用.在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级.如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为"有待提高"或"急需提高",则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为"中等"或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整.第七、章附则第二十一条本制度的解释权归公司人力资源部.第二十二条本制度的最终实施权归人力资源部.第二十三条本制度生效时间为×年×月×日。

  

求年终绩效考核方案

  考核的方案您可以如下进行:一、考核原则比如以绩效为导向,公平、公正、公开,考核、考评相结合的原则等等。二、考核对象三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

  (1)负责批准年终绩效考核实施方案。(2)监督和检查年终绩效考核过程。

  (3)确定年终绩效考核结果。2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。(1)制定年终绩效考核实施方案。

  (2)组织指导各部门实施年终绩效考核。(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

  3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

  (1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。(2)成立由2-3人组成的考核小组,负责与部门内部全体员工进行面谈,并如实填写《年终绩效考核评价表》,汇总后转交行政管理部。(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

  四、考核等级分布五、考核时间安排及方法六、考核结果应用比如通过绩效考核,使公司对员工有正确全面认识和评价,为对员工的使用、调整,合理配置人力资源打下基础。通过绩效考核,鼓励先进,鞭策落后,有效调动员工工作积极性和主动性,提高工作效率,保障做好来年工作。绩效考核与年终奖金挂勾,有奖有罚,奖罚分明。

  等等有需要的话,可以找我,我给您提供一份参考!

  

管理人员年终奖的考核办法有哪些

。试读结束,如需阅读或下载,请点击购买>原发布者:波哥管理人员考核办法总则一、考核目的1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作情况和管理团队的整体运行状况。

  2、根据员工考核情况,及时调整人员配置,保障公司管理体系有效运行;3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。

  二、考核用途人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:1、合理调整和配置人员;2、职务升降;3、提薪与奖罚;4、员工的教育培训。

  三、考核原则1、个人自我评估与定性考核相结合原则;2、上级考核与下级(同级)考核相结合原则;3、工作结果与岗位目标相结合原则;细则一、考核对象和考核周期1、考核对象为公司生产、销售一线员工以外的管理人员。2、考核周期分为半年考核和年度考核。2.1半年考核:半年考核是对被考核者半年内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。

  2.2年度考核:年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并汇总半年绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。2.3各部门的具体绩效考核的时间安排由公司行政部负责通知和组织。

  二、考核方法1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核评分方法也不同。2、考核评分采用自我评分加直接上级和直接下级(无下属改为同事)对其考核评分的加权平均。权重分别为:1。

  

如何做好考核方案?

。是绩效考核吗?员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

  另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。

  人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

  具体权限见下表:考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定24。

  

考核细则怎么写

  考核的对象及内容1、生产部员工2、各部门办公室文员3、各部门负责人及组长4、业务部、后勤、保安六、绩效考核的分类及考核时间绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式1、月度考核月绩效考核的时间为5日-12日,考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18:00点前将绩效考核结果上交管理部,由管理部统计考核数据。

  2、年度考核年绩效考核的时间为1月5日-10日,考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。

  见如下公式:、绩效奖金的核算及分配方式1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行;2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进行绩效考核。具体操作方法见如下公式:(1)个人绩效奖金核算公式:个人基本底薪个人基本底薪2×绩效考核系数—2=个人绩效考核奖金(2)绩效奖金分配公式(个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算):个人上班总时间(不计加班)26×个人绩效奖金=个人所得绩效奖金绩效考核的效力1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚;参于考核的各部门员工,连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者,属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理,属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理,并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩;考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。

  3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合;年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金:4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩;此项针对固定工资的职员(有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑),具体办法参照下表:工资升降标准(每次调薪最高不超过元)工资升10%年度考评为优者,月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。工资升8%年度考评为优者,月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。工资升6%年度考评为优者,月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。

  工资升3%年度考评为良好者,月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。工资不变年度考评为合格者,月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差,须改进不能超过2次。

  工资降5%年度考评为须改进者,月度考核至少有5个月被评为合格或以上者,差不能超过2次。工资降8%年度考评为须改进者,月度考核至少有3个月被评为合格或以上者,差不能超过3次。工资降10%年度考评为差者,月考核成绩差超过3次以上者。

  9。

  

年度考核计划书怎么写?

。人事出勤管理制度样例编制__________________审核__________________批准__________________第一章总则第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂(以下简称本厂)组织规程第十八、条的规定制定,以达高度运用人力,提高经营绩效之目的。第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外,悉依据本制度规定办理。

  第二章任用第一条各级人员的派任,均应依其专业经验予以派任。第二条各级人员任免程序如下:(一)总经理、副总经理、助理——由董事会任免。(二)部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。

  (三)组长、副组长——由主管部长(主任)任免或主管部长(主任)提请总经理任免,事后报董事会核备。

  (四)新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

  第四条新进人员之任用,部门主管级以下人员应呈报总经理批准,部门主管级以上人员应层呈董事长批准。

  第五条有下列事情之一者,不得予以任用:(一)剥夺公权、尚未恢复者;(二)曾犯刑事案件,经判刑确定者;(三)受禁治产宣告、尚未撤消者;(四)通缉在案,尚未撤消者;(五)吸食鸦片或其它毒品者;(六)身体有缺陷、或健康状况欠佳,难以胜任工作者;(七、)未满十六周岁者。第六条新进人员除另有规定外,自到职日起三个月为试用期,必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。第七、条试用人员成绩表现优良者,由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理(董事长)核准正式任用。

  第八、条试用人员成绩表现欠佳者,应由其直属主管权宜延长试用或停止试用,并填报试用人员任免签报单层呈总经理(董事长)核备。

  第九条新进人员于报到后,试用开始前,应在人事管理部门(本厂人事管理部门为企业管理办公室)办妥下列手续:(一)填妥本厂新进职员履历表;(二)缴验学历证件及身份证;(三)最近半身正面免冠照片2张。第十条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。

  第三章服务第一条本厂各级人员的职责,除依职位说明书外,如为该说明书未经载列,而经上级主管指派办理者,应尽力完成,不得拒绝。第二条本厂员工均应遵守下列规定:(一)遵守本厂一切规章及公告。

  (二)尊重工厂信誉,凡个人意见涉及本厂方面者,非经许可不得对外发表,除办理本厂指定任务外,不得擅用本厂名义。

  (三)尽忠职守,保守业务上的一切机密。(四)执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故稽延。

  (五)爱护工厂财物,不浪费,公物非经许可不得私自携出。(六)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作。

  (七、)注意本身品德修养,切戒不良嗜好。(八、)出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。

  员工出勤管理制度另订。(九)因业务需要加班者,应依加班管理制度办理。

  加班管理制度另订。

  第四章待遇第一条本厂员工之待遇除另有规定外,悉依本章各条办理。第二条本厂员工工资按工作性质分为:(一)计时工资。

  (二)计件工资。第三条本厂员工工资标准规定见下表。第四条工资结算办法(一)计时工资结算办法(二)计件工资结算办法第五条前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。

  第六条本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行:(一)员工的工资为月结算。结算时间为每月XX日。(二)员工工资每月XX日发放。

  第六条本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理:(一)服务满三个月者,依工作质量经董事会评核后计发奖金。

  (二)服务未满三个月者,不发给年终奖金。(三)服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。

  第七、条初任人员之薪给自到职日起,按日计算。第八、条升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起,按日计算。

  第五章调迁与差假第一节调迁第一条本厂基于业务上之需要,可随时调迁员工之职务或服务地点,员工不得借故推诿。第二条调任人员应依限办理交代并报到完毕,如主管人员逾限五日,其他人员逾限三日,即视同自动辞职。第三条调任人员在接任者未到前离职时,其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。

  第四条调任人员之薪给自到新职日起,按日计算。

  第二节出差第一条本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。第三节给假第一条下列日期为例假日:(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节。

  第二条前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定,但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。

  第三条员工请假应照下列规定办理:(一)病假——因病须治疗或休养者可请病假,每月不得超过5天,每年累计不得超过三十天,逾期未痊愈,即予停薪留职,但以一年为限。(二)事假——因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过三十天。(三)婚假——本人结婚,可请婚假七、天。

  (四)丧假——父母、配偶或子女丧之时,可请丧假八、天;祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时,可请丧假六天。(五)产假——女性员工分娩,可请产假九十天。

  怀孕三个月至七、个月而流产者,可请假四星期;七、个月以上流产者,可请假六星期;未满三个月流产者,可请假一星期。注:产假系指已婚女性员工,未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。(六)公假——因参加政府举办之资格培训考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会及参加选举者,可请公假,假期依实际需要情况决定。

  (七、)公伤假——因公伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。第四条请假逾期,除病假依照第三条第一款规定办理外,其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在工厂资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多三个月。

  第五条请假期内之薪水,依下列规定支给。(一)除事假不发薪水外,其余请假未逾规定天数或经延长病假者,其请假期间内薪水发给基本工资的60%。(二)请公假者薪水照发。

  (三)公伤假工资照发,且其治疗费用凭治疗单据全额报销。

  第六条员工请假均应填具请假单呈报,并送企业管理办公室登记后,始为准假。

  凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者,除因临时大病或重大事故经证明属实,并于事后三天内依规定呈核外,应以旷职论处。第七、条员工请假应依下列规定呈请批准:(一)副总经理、助理请假三天以内者(含三天)呈请总经理核准,超过三天层呈董事长核准。(二)(副)部长、(副)主任请假三天以内者(含三天)呈请所属副总经理(助理)核准,三天以上七、天以内者(含七、天)层呈总经理核准,超过七、天者,层呈董事长核准。

  (三)其余人员请假三天以内者(含三天)呈请所属部长(主任)核准;三天以上七、天以内(含七、天)层呈所属副总经理(助理)核准;超过七、天者,层呈总经理核准。第八、条员工请假不论假别均应书明理由,病假超过三天者(含三天),应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

  第六章考核与奖惩第一节考核第一条各级主管人员对其直属员工,负有平时工作成绩考核之责任。

  每月一次,应按《XXXXXXXXXXXX厂员工考核实施细则》(另定)将各项人员之工作情况,逐一详列于考核表中,详细评核其工作绩效,并将结果分为A、B、C、D、E五等,凡列A等及E等者,均应详述理由,呈上一级主管核阅及密存,作为年度考核、培训等的参考依据。第二条年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。

  由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等,A等或E等的考核,均应详细列述具体事实及理由。

  其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者,不得考列B等以上。第三条凡年度考核列A等者,经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金(数额由董事会商定,但不应少于当年最高月薪的两倍),列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金,列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。第四条总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。

  组长及以上人员的考核,由其直属主管层转总经理核定,其余人员均由各部门层转部长(主任)核定。第二节奖惩第一条员工之奖励,分为嘉奖、记功及奖金三种,其处理范围如下:(一)有下列情况之一者,应予嘉奖:1.品德良好、足为同仁表率,有具体事迹的。2.其他有利于本厂或公众利益之行为,且有事证者。

  (二)有下列情况之一者,应予记功:1..细心维护工厂财物及设备,致节省费用有显著成效者。2.担任临时重要任务,能如期完成,并达成预期目标者。3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

  (三)有下列情况之一者,应发给奖金:1.对业务、维护或管理有重大改善,因而提高质量或降低成本者。

  2.对工厂设备维护得宜,或抢修工作提早完成,因而增加效益者。3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明,经采纳施行后成效显著者。4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善,因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

  5.对天灾、人祸或有害于工厂利益之事件,能奋勇救护,或预先防止,使工厂免受损失有事实为证者。6.一年内曾记功二次以上者。

  7.对本身主管业务表现出卓越才能,品德优良,服务成绩特优,且有具体事迹足资为证者。8.工作上有特殊功绩,使工厂增加收益或减少损失者。以上奖金之数额,各视实际贡献之价值决定。

  第二条员工之惩诫,分为警告、记过及免职三种,其处理范围如下:(一)有下列情况之一且有具体事证者,应予警告:1.未经准许擅带外人入厂参观者。

  2.擅用他人经管之工具及设备者。3.拒绝警卫检查其携带之物品者。

  4.涂写墙壁、设备有碍观瞻者。5.携带眷属、小孩在工作场所有碍秩序者。(二)有下列情况之一者,予以记过处分:1.未经准假,而擅离工作岗位者。

  2.无正当理由,延误公事致工厂发生损失者。

  3.行为不检,有损工厂声誉者。4.指挥不当或监督不周,致部属发生重大错误,使工厂发生损失者。5.在工作场所喧哗口角者。

  6.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。7.一年内警告二次者(三)有下列情况之一者,应予免职:1.在工厂内酗酒滋事、妨害秩序者。

  2.向外泄露工厂业务机密者。

  3.对上级主管不满,不通过正当渠道陈述己见,或提供建议,而任意谩骂者。4.对本身职务不能胜任者。

  5.无故旷工至三日以上,或一月内无故旷工累计达六日以上时。

  6.胁迫上级主管,或蓄意违抗合理指挥,或打骂侮辱主管行为情节重大者。7.利用工厂名义,在外招摇撞骗者。8.利用职权营私舞弊者。

  9.未按照规定指示,擅自改变工作方法,致使发生错误,使工厂蒙受损失者。10.故意损坏工厂财物者。

  11.在工厂内赌博,或有伤风化的行为的。

  12.在工厂内打架斗殴者。13.散播有损工厂之谣言,而妨害工作秩序者。14.因故意过失行为,而引起灾害者。

  15.有煽动怠工或罢工之具体事实者。16.触犯国家法律法规,被司法机关予以处罚者。

  17.一年内记过三次者。

  第三条员工之奖惩事项,由各部门主管列举事实,逐级核定,并呈请总经理核定。第四条其他未列举而应予奖励或惩诫事项,可视情节轻重分别予以奖惩。

  第五条员工奖惩可累计,以嘉奖两次作记功一次,记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次,记过三次予以免职。

  同一年度功过不得相互抵销。第七、章离职第一条员工有下列情况之一者,应予停职:(一)有违犯本厂规章之嫌疑,情节重大,但尚在调查之中,未作决定者。(二)违犯刑事案件,经司法机关起诉,判刑但未确定者。

  第二条前条各款如经查明,无过失或判决无罪者,可申请复职,如准予复职,除因非本身过失而致停职者外,不得要求补发其停职期间之薪水。第三条在停职期间,薪水停发,并应即办理移交。第四条本厂因业务紧缩,或因不可抗力停工在一个月以上者,可随时裁遣人员,但解雇人员时,应事前三十日预先通告。

  员工对于其所承受工作不能胜任时,本厂亦可随时解雇,并在三十日前预先通告。

  第五条员工在接到前条预告后,如另谋工作可于工作时间请假外出,但每星期不得超过两日工作时间,其请假日之薪水照发。

  第六条依照第五条规定解雇人员时除预告期间发给工资外,并依下列规定,加发资遣费(但如系本厂发生破产情况,依破产法办理,不在此限):在本厂连续工作期满一年者,发给一个月薪水。

  以上所称薪水,系以员工最后服务月份之薪水为准。第七、条员工辞职,应于七、天前以书面形式层转总经理核准。

  核准辞职后,应即办妥移交,但不发给任何补助或津贴。

年终考核方案(总经理绩效考核方案) 第1张

  如离职未经核准或移交不清,即擅自离职者,以免职处理。

  第八、条员工不论依照上列任何条款暂或永久离开本厂者,均应办妥移交,如因移交不清,致本厂发生损害者,均依法追究其赔偿。第八、章教育与训练第一条本厂视业务需要举办定期或不定期、业务、技能或质量之教育与训练。

  第二条有关教育与训练,其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。第三条本厂为教育与训练之执行可指派各有关人员担任讲师或学员,被指派者不得借故推诿。

  第四条本厂视实际需要,可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。第五条各种教育与训练或讲习,于期满后均应举办测验,或提出心得报告,其成绩作为员工考核资料之一。第九章附则第一条本规程经呈请董事长核准后公布实施。

  第二条本规程如有未尽事宜,可由总经理呈请董事长核准修订之。

  

年终奖考核方案如何制定?请高手帮忙,谢谢!!!重谢!!

。IBM中国公司:包括三个部分:第一部分是“双薪”,即多发放一个月的工资。

  第二部分,除了公司组织一次外出旅游外,年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”,它主要根据员工过去一年的表现来发放,一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右,表现非凡突出的可能是月薪的十倍,而表现不好或者没有完成业绩目标的员工,不但拿不到奖金,连平时的工资都会被扣除一部分。

  IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的,员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。七、喜电脑:年终奖励主要是“双薪”制,另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励,治理层则再按股票分红。

  用友软件:行政人员发放相当于月薪的奖金,优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

  中国**银行广州分行:实行年终考核制度,该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同,核定一个系数A,用该分行一年的利润总额乘以该系数A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。

  各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数B,员工个人的考核奖金就等于系数B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数B由上级行确定。联合利华:年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。

年终考核方案(总经理绩效考核方案) 第2张

  根据部门、个人定的目标确定是否发。

  定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。

  广州本田:没有采取年终双薪制度,高层治理人员的年终奖励,由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。上海通用:公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。

  具体数额无法公布。中国移动某市级分公司:年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分,后者仅限于公司高层领导。

  该公司按行政级别将员工分为19级,不同级别享有不同的年终奖金。年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。

  以综合部一名文秘为例,该员工本科学历,在移动已服务近两年,他的级别被定为11级,年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍,2001年,他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍,2001年年终奖估约超过6万。不过,有销售任务的市场部门将增加一项考核指标:全年销售业绩完成情况,假如完不成有关业务指标,其年终奖只能拿到应拿奖金的40%左右。

  可口可乐:年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。

  而分红又有两种方式:1、一定级别以上的员工,可以派发股权,即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后,员工欲套现时,即可赚取当时与认购时股价的差价。

  2、各区域市场根据当地当年的业绩,乘上员工年终评估分值和级别参数,获得一定的奖金。

  伊莱克斯:主要是物质奖励,采用双薪制,对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会,不同部门有不同的考核标准。美的:对经理级以上员工实行年薪制,包括两部分:基本年薪和奖励年薪。

  至于奖励年薪,则是按照当年的任务指标完成情况,再结合当年经营单位盈利状况,不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。参考资料:bbs.17hr./?fromuid=2902。

 综上所述,以上年终考核方案(总经理绩效考核方案)的全部内容了,想要了解更多年终考核方案(总经理绩效考核方案)或者其他想法,可以在评论区留言。

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